導入事例　株式会社クックチャムプラスシー
人財開発部　ジュニアマネージャー　寺嶋 一哲様

弊社がおかず屋さんということで、街のおかず屋さんなので、「手作りで、できたて、日替わり」というところを売りにしている強みもある中で、路面店のお惣菜を展開している会社です。従業員数でいけば400名、パートナーを含むんですけど、社員数でいけば70名ぐらいですかね。

圧倒的に会社の割合としては9対1で女性が多い会社でして、社員でいけば7対3ぐらいにはなるんですが、やっぱり女性が多い会社なので和気あいあいというところもありながら、感覚で結構お話しされる事が多いので、まず共感をしながら。女性の活躍も今から重要なんで、その中で伸びているし、すごく勢いのある会社かなというところです。

まず僕自身、まだ人事として日が浅かったりするところもあって、やっぱり見極めみたいなところ、感覚としては「こんな人かな？」みたいな経験値がやっぱり少ない分ですね、当たり外れも多かったりする中で、やっぱりその辺の指標として見るとか、目に見えるものってすごく安心感もあったりですね。思ったのと違ったっていう、やっぱりギャップ。良くも悪くもギャップがあるというところ、それが自分の中で見えなかったのが、やっぱり課題でした。

もちろん採用の面でも、「この子こういう思考かな」と思ってたけど違ったとか、本音は全然違う。「建前はすごく良いこと言うけど、全然違う思考性だ」とかですね。逆に今度、定着とか採用の中での配属となった時に、やっぱりそこに合う合わないとかですね。その子の思考性と、現場の店長さんとかとのマッチングの度合いだったりですね。

その辺がやっぱりズレてきて、今までもハレーションを生んでいたり、言葉が噛み合わないとか、というところがあったので。その辺がすごく不安というか、課題面が会社としてはあって、そこから離職とかっていうのがあったんじゃないかな、というところが一番の課題ではありましたね。

大手さんは、すごくきっちりかっちりしていて、情報量がよくも悪くも多いんですよね。それをこちらが見て、何十人何百人っていうところの判断も、情報量も多いので、どこの指標を見て良いのか分からないし。テスト時間もやっぱり平気で1〜2時間、適性検査とか数値検査も入れれば入ってくるので、採用面では学生さんにもすごく負担かなというところ。

地頭みたいなところも確かに必要かもしれませんが、あんまり弊社としては合ってなかったというかですね。人間味っていうところはやっぱりうちは大事にしているので、その人本人のパーソナリティが見えるかどうかが、うちの採用とか定着の面でも大事だったので。本当にその人の人間がどういうことかっていうのが見えるし、情報量も、かいつまんでポンポンポンとしてもらっているのは分かりやすいと思って。シンプルが良いなっていうところがあってですね。

テスト実施に関してはすぐできるので、その辺は本当にやりやすいかな。いちいち紙を取り寄せて、ワークシートに書いてもらってとか、その診断にまた一週間送り返して、っていうのは全然ないので、その辺もすごくやりやすいかなというところですね。

最後は話してっていうところはあるんでしょうけど、僕が話すのとマネージャーが話すのと、対男性、対女性では全然相手の反応はやっぱり違うので。その辺はさじ加減はあるからですね、ちゃんと分かったものでカチッとベースが見える方が良いかなって。人ってやっぱり良く見せようとするじゃないですか。その辺がだからですね、本音どうなの？ みたいなところを分かっているぶんには良いかなと。

人事一人でやっているので、なおさらその辺は手が回らないし、お願いした方が個人的には助かっているので、そこにかけるコストとしては全然ありかなって思います。

最終選考に上がります、社長に見せます。結果これはどういう人なん？ って言われて、「いや、えーっと」みたいな。要は結果をもらって、「はい、この人です」って、こっちは渡したいわけなので。人って分かるようで分からないので、その辺をちゃんと見えるものと、人間力じゃないけど、人事力じゃないですけど、そこを足しあわせて、ちゃんとその人を見てあげられるっていうところ。お互い大事かなとすごく思うからですね。

思い違い、勘違いって結構あるからですね。本音はそうじゃないみたいなところ、「汲み取ってなんぼ」みたいな、「人事だから分かるでしょ」「分からないし」みたいな、「そんな言いますけど」ということもある。その辺が両軸であると良いかなって。今から世代間ギャップってすごくあるからですね。逆に僕の上の世代の方たちもですね、わからないところも多いので、その辺が両軸でいけるのは良かったんじゃないかなって思いますね。

社長だったり上司の方にも「結果出てますよ」って、「そうなん」みたいな。「ちょっとあの人、気になるから、とりあえず受けさせて」。受けてみたら、そういうふうにちょっとストレス抱えてた、とかですね。というところで、今度は社員の定着だったりとか。今一部の社員ですけど、新卒の先輩の今のメンタルがどうかとかですね。

しかもウチが多店舗展開なので、毎回会いに行ってとか、そういうことがやっぱりできにくくなっているので、そういったところで定期的にちょっとするとかですね。キャリアが変わるときにやっておくっていうのは、すごく良いかなと思うので。機動力がないとか、人事が一人とか、中小企業は多いと思うんですけど。

トラブル傾向にある人っていうのも、正直、フィルターじゃないですけど、ある程度こっちも経営側としてはやっぱりリスクを考えとかないといけないので。その辺の許容範囲も含めて推し量れるのは、やっぱり使い勝手が良いかなと思いますね。

食の業界ってそんなに人気ある方じゃないので、外国人採用しなきゃ、とかって思うんですけど。結局入れてしまって、そこにパワーかけて、採用・育成もする中で、結果的にじゃあ、元々合わない人を育成して辞められるっていう方が、よっぽどしんどいじゃないですか。せっかく1、2ヶ月一生懸命店長さんが忙しい中付き合って、やっぱりなんか違うと思いますって辞められる方がきついので。

長期的に見ると、やっぱりちゃんとした人を入れて、ちゃんと育てるほうが。「無理矢理とっても良いことないかな」っていうのが実感でもあるので。人思考みたいなところは、ウチの会社は合ってるかなって。お母さんの会社なので、元々がですね。お母さんのその温かさとか、そういったところが理念にもある中で。

人を大切にしますって口で言うのはやっぱり簡単だけどですね、今まで伴ってなかったと思うんですね、会社として。僕が新卒で入社した時にも同期はやっぱり辞めていったりとか、後輩が辞めていくことが多かったので。絶対にやめさせたくないとか、みんなでうまく良くしたいっていうのがある中で、ココロトレンドとご縁があってですね。

ツールの一つではあるかもしれませんが、おかげさまで、僕が入社させた新卒の子たちは辞めてないですし、パートさんの定着率も上がってきているというところで。良い会社にちょっとずつ近づければ良いかなと思うからですね。

だから中途の人は、今からちょっと絶対しないと難しいですね。新卒はまだ素直だから良いんですけど、中途の人にはもう一回ちゃんとフィルターかけて。僕より上の人と面接することがあるので、推し量れると。わかんないところもあるからですね。ちょっと中途の人には、ココロトレンドは見やすいし、良い指標かなって思います。心強いかなと思いますね。